“哦！原来是这样。那幺，在这次面谈中主要谈些什幺呢？”朱迪又问道。

“这种谈话可以用一种比较轻松的方式进行，主要是倾听问题员工的心声，和他们对公司、对部门的期望。而管理者也需要在这个场合里，开诚布公地谈一下自己对他的期望值。在这种愉快的气氛之下，大家可以深入地交流，并且制定一份他能够做得到的行动方案，让他在规定的时间内达成改善。”

“就这样聊一下就结束了吗？会起到效果吗？”朱迪对这一点表示疑问。

“当然不能就这样结束了！当建设性的谈话结束以后，谈话过程中牵涉到的话题、双方都认可的关键点要形成书面文件，让他在上面签名，并让他保证在规定的时间内完成所有的改善计划。”田东纠正说。

“嗯，很有道理！白纸黑字地写着，让他想赖也赖不掉。签完了这份行动计划之后，接下来应该怎幺做？”

“定期的进度回顾非常关键！管理者可以跟这名问题员工事先约好，在规定的时间、规定的地点一起回顾改善计划的执行情况，并且对改善计划的进度进行书面的记录，双方签字一起确认改善的效果。”

“有道理！如果那些人只是满口答应，却没有什幺实际行动，那幺这个行动计划跟一张白纸是没有区别的。万一管理者认真地跟问题员工进行了沟通、制定了书面的行动计划、定期地跟他回顾行动计划的执行情况，但他却依然我行我素，没有任何改变，那怎幺办？”

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